「上司に好かれた人が評価される」は本当？ 成果を出しても評価されない人が考えるべきこと【識学21】

上司と仲がいい人ほど昇進していく。飲み会やランチに参加する人が評価される一方、成果を出している自分は評価されない――。そんな状況が続けば、「結局、仕事は人間関係なのか」とモチベーションが下がってしまうもの。5,000社以上が導入する組織マネジメント理論「識学」を提唱する安藤広大氏が、成果と評価を切り分け、プレーヤーが取るべき行動について解説する。【その他の記事はコチラ】

評価されるために必要なのは「成果」だけではない

前回の【識学20】でも解説したとおり、識学において「評価」とは、あくまで「目標を達成できているかどうかを判断する行為」だ。

とはいえ、会社は人間が集まった組織。人間関係の円滑さは無視できないとわかっていても、悩ましいのは、それが評価に反映されてしまうのかどうかということだ。

「こういう悩みはよく聞きますが、これも評価の基準が明確になっていない弊害ではないかと思います。

理想で言えば、会社がしっかり評価の基準を示してくれるのが一番いい。ただ、日本の会社の多くにありがちなのが、相談者の会社のような“暗黙のルール”がある場合でしょう。

成果を出しているということであれば、前回お話ししたとおり、『どうしたら評価が上がるのか』と、あなた自身に求められている成果の基準を今一度、上司に確かめてみる。もし、自分が目標としている成果以外に期待されているものがあれば、目標を修正する必要があります。

ただ、相談者が感じている通り、上司を含め『多くの人と仲良くする』といったことが、ひとつの見えない基準になっているかもしれません。

これまでの状況から、憶測ではなく、それで評価されるという実態があるのであれば、それはもう組織のルールなのだと思います。組織のルールならば、完全に無視することはできません。

もちろん、圧倒的な成果を残して選ばれるのもひとつの方法です。でも、どんなにサッカーが上手くても、チーム内のコミュニケーションが取れない人は、やっぱり試合に出したくないと思われるはず。チームの一員としては適格ではないと判断されるのではないかと思います」

プレーヤーの立場では、成果を出すことと、評価されることをどう切り分けて考えるべきなのだろうか。

「評価されるための成果はもちろん重要です。ただ、それはあくまでも、自分はその組織の一員だという認識を持つことが前提になります。この組織で求められているのは、どういう社員なのか。成果とは別の基準があると思われる相談者のような会社の場合は、大変だと思いますが、ある程度空気を読むことも必要になるでしょう。

識学の社内のように、和気あいあいと仲良くすることが組織の仲間の条件ではない会社であれば、気にしなくてもいいのですが（笑）。

それが自分の組織の“暗黙のルール”なのであれば、そして自分もこの組織での評価を望むのであれば、一度そのルールにのっとってみる。飲み会でもランチでも、上司や同僚とコミュニケーションをとってみれば、今まで見えなかった基準が見えてくるかもしれません」

割り切れないまま仕事を続けても、自分の成長にプラスにはならないはずだ。基準が明確でなければ、まずは組織の一員であるという意識を持ち、その視点からルールに身を置いてみる。そのルールが自分に合うかどうかを最終判断するのは、それからでも遅くはないはずだ。

安藤広大／Kodai Ando
識学 代表取締役社長。1979年大阪府生まれ。早稲田大学卒業。大学時代はラグビー部に所属し、勝敗と向き合う厳しい環境で4年間を過ごす。NTTドコモ入社後、営業としてキャリアをスタート。上場企業への転職を経てマネジメントに携わるなかで、「人のやる気」や「人間力」に依存する組織運営に限界を感じ、識学と出合う。誤解や錯覚を排した明確なルールと仕組みによるマネジメント理論に強く共感し、事業部の立て直しでその有効性を実証。2015年に株式会社識学を設立し、創業4年足らず（3年11ヵ月）東証グロースに上場。現在は延べ5,000社以上の組織改革を支援している。組織マネジメントに関する著書は『リーダーの仮面』などベストセラー多数。「がんばっている人が、正しく報われる組織を増やしたい」という思いが、識学の根底にある。